Teorías Aplicables para el Fortalecimiento la Cultura Corporativa de tu Empresa

Actualmente nos encontramos en el siglo XXI, siglo en el que se ha dado un incremento notable en cuanto a avances  tecnológicos, administrativos, comunicacionales, etc. Estos cambios nos hacen estar alerta, en especial a las empresas u organizaciones sin importar el tamaño de estas.

Muchas empresas buscan una manera actual de resolver muchos problemas que se pueden dar dentro de la misma. En el siglo actual, han surgido nuevas teorías administrativas aplicables en algunas empresas, pero esto no quiere decir que sean funcionales, pues dependerá del tipo de empresa, valores, objetivos y políticas que esta posea, tanto como la situación en la que se encuentre con respecto a la cultura corporativa que se practique.

Algunos empresarios, por sumergirse en el mundo actual de la tecnología y ciertos avances teóricos, dejan pasar herramientas muy importantes y funcionales creadas en el pasado. Existen teorías administrativas creadas hace más de treinta años, las cuales no han dejado por un momento de ser importantes, son estudios que reflejan una manera distinta de cómo se puede motivar a un empleado o bien llamado colaborador a través de la motivación para obtener mejores resultados de producción. Un ejemplo claro de estas teorías administrativas es  “Teoría X-Y” y la “La Teoría Z”.

Las teorías anteriores están dirigidas al recurso humano en función de su comportamiento según la naturaleza humana. Dichas teorías, no por llevar más de treinta años de haber sido creadas, son obsoletas; al contrario, son teorías enfocadas en la motivación del personal; que indudablemente pueden ser utilizadas por cualquier empresa, para incrementar su producción y como una herramienta de suma importancia para mantener una cultura corporativa a la altura.

Teoría X-Y

Douglas McGregor es el creador de la teoría X-Y, fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran importancia en el siglo XX. Este escribió un libro en los años 60´s "El lado humano de las organizaciones"  en donde describe dos formas de dirección, a los cuales denominó teoría X y teoría Y;  señalando la existencia un estilo autoritario y estilo participativo. McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas.

Teoría X

En su libro, McGregor menciona que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad.

Para aquellos trabajadores con las creencias mencionadas; su dirección está basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta ciertas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, obteniendo como resultado un tipo de dirección autoritario, el cual no es recomendable aplicar en el siglo actual debido a que el ser humano tiene la necesidad de ser motivado.

Teoría Y

En esta teoría McGregor asevera que los empleados o bien actualmente llamados colaboradores; pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; estos pueden auto controlar su trabajo. En esta teoría toma en cuenta el recurso humano ya que toda persona al ser motivada procura asumir responsabilidades. La  creatividad,  ingenio e imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos.

La teoría Y, afecta la gerencia de promociones, sueldos y el desarrollo de encargados eficaces; siendo parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad. Existen casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los objetivos o metas a cumplir a modo que los empleados asuman el propósito de una acción, ejerciendo así un mejor desempeño a comparación de dar una orden rígida, sin motivación alguna  que tendría como resultado un trabajo realizado simplemente bajo una orden incomprensible.

McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, la dirección a ejecutar en el caso de la teoría Y  es participativa, la cual proporcionara condiciones adecuadas dentro de una empresa para que los colaboradores puedan alcanzar sus objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información  y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de metas.

Teoría Z

La teoría Z,  surge en los setentas, como la recopilación y análisis de los principios, fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas” y que William Ouchi plasmó en su libro llamado “Teoría Z”. Dicha teoría se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con sus colaboradores.

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa. La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo.

Principios Fundamentales de la Teoría  “Z”

Como se puede observar, en dicha teoría establecida por Ouchi, se hizo manifiesto el cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés.

Estos principios    van de la mano con la productividad, es por ello que la confianza es la piedra angular de la cultura Z; promoviendo así el trabajo en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo. Estos principios son:

·         Confianza

·         Atención a las relaciones humanas

·         Relaciones sociales estrechas

Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z.

Funcionamiento de la cultura “Z”

El mecanismo básico de control en las empresas japonesas esta englobado en una filosofía de la administración que describe los objetivos y procedimientos encaminados a conseguirlos.

Los objetivos representan los valores de los dueños, los empleados, los clientes y las autoridades gubernamentales. Los procedimientos para conseguir estos objetivos están determinados por una serie de creencias respecto al tipo de soluciones que deben tomarse y que tienden a dar buenos resultados en la industria o en la empresa.

Quien logra captar la esencia de esta filosofía de valores y creencia, puede inferir un sin número de metas específicas que se adecuan a las condiciones cambiantes. Estas metas serán consistentes entre los distintos individuos.

La Teoría Z, se sustenta en una cultura organizacional, que es un conjunto de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de una empresa los valores y las creencias más arraigadas de la organización. Esta cultura se desarrolla cuando los empleados tienen una amplia gama de experiencias comunes que les permiten comunicarse entre sí, una infinidad de sutilezas y genera un ambiente de coordinación que facilita notablemente la toma de decisiones.

Círculos de Calidad

 Según indica Armando Melgar “Son equipos permanentes de trabajadores voluntarios con funciones similares al equipo de mejoramiento que aplicando técnicas de control de calidad resuelven problemas de su área o de sus puestos de trabajo.”

La participación es una condición intrínseca, en la búsqueda de la efectividad de un círculo de calidad, condición evidente en el análisis de las tareas trazadas por ellos mismos. Para que los círculos de calidad cumplan su objetivo y tener participación, se requiere un clima de confianza adecuado, o bien favorable a las acciones que se pretendan realizar.

Dentro de la importancia atribuida a la participación del recurso humano en una empresa o corporación tipo “Z”, van implícitas ciertas ventajas que hacen crecer la personalidad y producción de calidad en los colaboradores. Estas ventajas son:

·         Identificación

·         Motivación

·         Comunicación

  Como producto de la buena comunicación; los círculos de calidad logran mejorar y crear relaciones armoniosas entre jefes y subalternos. Esto se obtiene cuando el jefe desciende los peldaños entre él y los colaboradores.

Desarrollo de la Cultura “Z”

En Gestiopolis.com Carlos López muestra cómo Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:

·         Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de                  jugar los participantes en la transformación.
·          Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
·          Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la                  nueva  dirección a tomar.

·        Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
·        Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva                               organización.
·          Re-evaluar el progreso hasta este punto.
·          Participar al sindicato en el proceso.
·          Estabilizar el número y categorías de empleados.
·          Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
·          Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
·          Implementación final hasta este punto.
·          Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
·        Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye                   todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

 Las teorías mencionadas en este artículo, son una herramienta esencial para el fortalecimiento de la cultura corporativa de su empresa, según sean sus necesidades. 

Las teorías X y Y muestran dos formas distintas de dirección, la primera es aquella que se debe evitar, ya que el empleado necesita ser tomado en cuenta de manera integral, para obtener resultados positivos en producción y también para fortalecer la cultura corporativa de una empresa determinada, siendo aconsejable la teoría Y para ejecución de programas multinacionales según las necesidades de una empresa u organización.

El éxito de las organizaciones que aplican la Teoría Z, se basa fundamentalmente en valores y un enfoque administrativo distinto.  La toma de decisiones en las empresas Z,  se basa en la confianza, motivación y el trabajo en equipo. El resultado será positivo solo si los jefes inmediatos toman en cuenta la opinión del subalterno, propiciando un ambiente armonioso entre estos.

Dentro de una empresa es posible la mezcla de los aspectos positivos de cada teoría, ambas teorías tomadas en cuenta tienen en común la motivación del colaborador, la cual todo empresario debería tomar para mejorar su comunicación organizacional interna y así fortaleces su imagen corporativa.